實務上，員工預支薪資的制度原為企業照顧內部成員短期財務需求之人性化設計，惟於資本市場高度監管及公司治理機制趨於嚴謹的今日，企業對預支薪資制度之設計與執行，已須納入公司法、主管機關函釋及證券市場實務審查標準等多重規範視角。尤其，對於有公開發行或申請上市櫃需求之企業而言，若未審慎處理預支薪資的金額、程序與對象，不僅可能違反公司法第15條規定，亦有觸及「重大非常規交易」之上櫃不利認定風險，實不容輕忽。
一、公司法第15條下之資金貸與限制與例外 依公司法第15條第1項規定意旨，公司原則不得貸與資金予股東或其他人，除非符合「公司行號間業務往來」或「短期融通資金之必要」等例外事由。該規定旨在於維持企業資本充實及保護股東權益，其適用對象不以股東為限，實務上亦涵蓋對員工之資金貸與。
若企業貸與員工資金超出「一般薪資之合理範圍」，即可能構成公司資金不當貸與。對此，主管機關認為，若預支薪資無法由員工自由意志支配，或其金額已超過一般薪資之合理範圍，應屬貸款性質，須適用公司法第15條之限制。經濟部 (101) 經商字第10102144470號函釋意旨參照。
二、何謂「一般薪資之合理範圍」？ 是以，企業因員工需要借與員工資金情形，如欲實現企業內外部均合規，關鍵即在於是否符合「一般薪資之合理範圍」的判斷。然而，何謂「合理範圍」？於法院及主管機關實務上，尚乏進一步明示的公開統一標準，經綜合社會通念、函釋及立法目的，建議企業可以如下因素作為參考：
- 員工實領月薪與借支金額之比例；
- 員工在職年資及任職穩定性；
- 職位之流動率與替代性；
- 借支金額對公司財務之影響；
- 公司與員工間之依存程度（如是否具職務特殊性或核心性）；
- 借支金額是否有相對應擔保或約定償還機制。
若員工借支金額明顯高於其薪資水準，或未具備穩定留任可能性者，應審慎考量其是否仍屬「合理範圍」，以免構成股東或主管機關疑慮。
三、內部管理辦法雖為「一般薪資之合理範圍」依據，惟不當然排除法遵風險 對於員工借支情境，如能事先制定管理辦法加以規範，或可認企業已實現相當之內部自律，例如對借支金額設限、需高階主管核准、約定離職時清償等條款，皆為制度性風險控管之手段。然而，實務上主管機關並不因企業內規合乎形式，即排除查核實質內容之必要。
尤其，當企業即將辦理公開發行或申請上市櫃，證券主管機關得依其「不宜上市 / 櫃具體認定標準」，就重大非常規交易進行實質審查，並要求企業合理說明交易必要性、決策過程與對價合理性。若遭認定員工整體借支情形，金額過高、決策程序不嚴謹，或實為變相利益輸送，恐有被認為「大量資金貸與他人」類型之「尚未改善之重大非常規交易」之虞，影響上市櫃核准。
另，若借支員工與企業負責人有親屬或特殊關係，則該交易亦屬「關係人交易」之範疇，將面臨更加嚴格的檢視。綜前，企業除檢視總借貸與員工金額是否達貸放時資本額一定比例或主管機關所定額度外，建議均要保留相關紀錄備查，檢附具體說明文件：
- 借支必要性（如：是否基於急難救助或人才留任策略）；
- 決策程序正當性（如：是否經主管書面核准與留存具體考量之紀錄）；
- 償還計畫明確性與履約控管機制（如：切結書、分期攤還安排）；
- 借貸條件與一般市場條件相當（如：未計利息者須有合理解釋）。
四、制度改善建議 為降低後續查核時或被主管機關認定違規之風險，企業可考慮兼顧情理與法遵之意識，從以下數點強化內部制度設計：
- 設定借支金額與薪資掛鉤之比例上限；
- 規定重大借支須經獨立董事或審計委員會核備；
- 明定「特殊情形」之範疇（如重大疾病、急難救助、家庭變故），避免授權空泛；
- 保留決策紀錄與核准依據文件，供外部審核使用；
- 員工離職時之償還條款應明文處理不同離職原因（含資遣、非自願離職），並保留協議追償彈性。
五、結語 員工預支薪資制度本意良善，惟於公開發行或治理透明化日益受重視之環境下，企業若能抱持「情理與法並重」態度，對每一筆員工借支進行風險分類與制度設計，則有助於長遠發展、實現更大格局。
儘管，企業貸與員工資金行為若被認定違反公司法第15條，目前並無明文之刑責或行政罰責。然而，公司負責人對此須依公司法需與員工負連帶返還責任外，並可能須對公司損害負賠償責任。且若該類型借貸的數額超過一定之量，在外部人眼中恐生其他解讀，則對於有公開發行需求之企業，則需另外耗費心力向主管機關說明之。
對此，法務與人資部門宜攜手合作，並考量外部法遵觀點，建立具備與實務可行性的審核流程，將法令風險與治理責任納入管理視野，方能在照顧員工與健全治理之間取得最佳平衡。